Непрямое влияние: сложная и невидимая работа

Как тренер, я иногда вижу компании изнутри так, как видит много и часто путешествующий пассажир новый аэропорт: можно сравнить удобство, простоту, чистоту и доброжелательность людей. Где-то, как в перегруженном Домодедово, где даже поздней ночью можно попасть в часовую «пробку» на паспортном контроле. Где-то, как в бестолковом Шарль-де-Голь: километр ты шагаешь от выхода из самолёта в одну сторону, потом нужно развернуться на 180 градусов и ещё километр идти обратно, видя как за стеклом тебе навстречу идут пассажиры из твоего же рейса. А где-то, как в Лос-Анджелесе, Мюнхене или Пулково — просто, понятно и быстро. Приезжая на тренинг, очень быстро понимаешь в какую компанию попал — с первых строк сопроводительного письма от организаторов, с первых минут на пороге офиса, все либо просто / понятно и очень удобно или… как в Шарль-де-Голь 🙂 Долго, «мучительно» и непонятно почему так.
На сайте одной из московских компаний я, например, нашёл небольшой видео ролик для тех, кто приходит в офис компании впервые — ребята просто взяли в руки камеру или включили камеру в телефоне и прошли от метро до дверей офиса, а потом ускорили и снабдили комментариями: для того, чтобы кандидат или тренер, не заплутал по дороге в офис. Простой пример открытости и заботы о человеке, который пришёл в офис компании.
Недавно на тренинге в Питере, в компании где мы работаем несколько раз в году, я получил простое человеческое письмо: «В прошлый раз вы были у нас в корпусе А, мы расширились и теперь живём в корпусе В по тому же адресу — вот как пройти». Черт, в компании работает несколько тысяч человек, а они помнят в каком корпусе в прошлый раз проводил тренинг внешний тренер, и людям не сложно напомнить куда мне приходить.
Вышел в перерыве на кухню сделать кофе и растерялся перед новой кофе-машиной: слишком много кнопок, ну, или спишем на утро и скажем, что я ещё не проснулся 🙂 Стою, честно «торможу». Тут же из-за стола встаёт и подходит парень, который пил свой утренний кофе/чай:
— Вам подсказать как побороть нашу машину?
— Да, спасибо!
Питер, прекрати, что ты делаешь? 🙂
И таких примеров очень и очень много.
И вот что я заметил: если с первых минут общения с компанией я вижу и ощущаю такую заботу, даже в мелочах, я могу с уверенностью сказать, что и в самой компании будут встречаться такие же люди — думающие на пару шагов вперёд, внимательные и очень, очень этим своим подходом располагающие к себе. Это чувствуется в том, как люди общаются на тренинге. В том, как люди решают кейсы и сложные тренинговые задачи. Это сложно передать или заметить, если раньше ты не встречал других примеров.
Это словно какая-то невидимая ветка в ДНК компании, которая определяет, какие люди попадают и остаются тут работать, как они относятся к работе и другим людям.
Отматывая ретроспективно назад, к моменту начала работы с такими приветливыми и удобными в работе компаниями, я всегда вспоминаю, насколько понятно формулировалась задача на тренинг или программу обучения HR-ами или специалистами T&D (подразделения отвечающего за обучение). Это является настолько внятной отличительной чертой, что встречая другой / обратный подход, когда все непонятно уже с самого начала, когда цели на обучение нет, когда запроса от тех, кого будем обучать, нет, я уже знаю, что и тренинг будет идти тяжелее и по ходу проекта будут возникать переносы сроков, несвоевременные оплаты, пересогласования или отмены.
К чему такое длинное вступление из жизни тренера? 🙂 Хочется провести параллели между невидимой, на первый взгляд, работой тех, кто отбирает людей в компанию и, тем самым, задаёт тон и ритм работы бизнеса, и результатами, которые этот бизнес получает от тренингов.
Просто вдумайтесь на одну минуту, сколько усилий нужно приложить, чтобы компания в которой работает 500-1000 или несколько тысяч человек, в большинстве своём, стала чуть-чуть по другому общаться? Стала приветливо здороваться и помогать тренеру, который с утра не смог найти общий язык с кофе-машиной?
Ведь вряд ли у HR-ов таких компаний есть магический мозговой интерфейс в голову каждого сотрудника, через который можно было бы закачать свод правил «что такое хорошо и что такое плохо в этом месте Вселенной». Мы видим, что внедрение таких простых и правильных установок или правил «жизни» компании, происходит через постоянную и очень не быструю работу с теми, кто определяет уровень общения. С теми, кто транслирует решения бизнеса на уровень реализации. С теми, кто сообщает обратную связь от специалистов на уровень ТОР-менеджмента. С менеджерами.
Так или иначе, путём перебора, грамотного найма, обучения или комбинации всех этих подходов компании, которые напоминают чётко работающий международный аэропорт, внедряют принципы и правила жизни через уровень менеджеров и линейных руководителей. И чем более профессиональный HR-level таких организаций, тем менее он заметен и менее ощущается его влияние. Он просто есть. В компании просто принято помогать друг другу. В компании просто принято здороваться в лифте и не опаздывать на совещания. Сообщать о проблемах и брать на себя «головняк» по выправлению того, что «сломали», даже если это «сломал» не ты и не в твою «смену». В компании просто сами собой оказываются хорошие, правильные люди, и компания, как магнит, притягивает нужных специалистов. ДНК, видимо, такое. Правильное.
Сегодня я скажу то, что тренеры и менеджеры редко говорят HR-ам и T&D: мы знаем кто определяет ДНК компании и тот качественный состав людей, который и создает бизнес, определяет его, как единицу в огромном мировом рынке.
Спасибо. Вашу работу видно. Видно, как результат, даже если мы и недооцениваем порой сам процесс. Она ощущается. И мы в Школе стараемся помогать вам. Помогать в том, чтобы поднять общий уровень компании и людей, которые и есть компания, ещё на пару сантиметров вверх. Шаг за шагом.
Если сейчас вы ищете слова для своего директора или начальника департамента… Если сейчас вам нужно донести мысль о том, что людей нужно учить… Что менеджеров надо учить не только и не столько техническим навыкам. Если вы хотите, чтобы к вам в компанию люди шли сами и знали, что здесь работается совершенно по другому — мы готовы участвовать в этом процессе изменений.
Мы сделали отдельное описание того, что мы как Школа можем дать HR-ам или начальникам отделов, которые решают кого и чему обучать.
https://stratoplan.ru/school/why/hrd/
Да, для этого нам тоже пришлось «поднять голову» и подумать, с кем мы чаще всего общаемся на входе, и кто помогает нам понять, что мы можем сделать для бизнеса наших заказчиков. Пусть не сразу, но мы это сделали.
Мы тоже хотим быть понятными и удобными для вас. Как хороший, удобный аэропорт, например 🙂
Слава Панкратов
Запускаем «шестёрку» — новая высота вашей карьеры!
*скидка -26% до 31 декабря
Присоединяйтесь:

Зарегистрироваться!