6 стилей управления

Дэниел Гоулман, автор знаменитого труда «Эмоциональный интеллект», выделяет пять основных стилей управления:

#1. Директивный — «Делай, как я сказал!». Мнение сотрудника не учитывается, дается четкое указание, что и как нужно делать, потому что кто лучше всех знает, как нужно делать? Правильно, руководитель.

Довольно любопытно видеть, как этот стиль часто включается в родителях на детских соревнованиях: «Поджимай!», «Навешивай!», «Бей!». Юный спортсмен из своих 10 лет полжизни занимается этим видом спорта, но родитель считает себя более опытным, поэтому: «Делай, как я сказал!».

#2. Харизматический или авторитетный — «Иди за мной!». Иногда возникают сложные ситуации, когда люди опасаются куда-то двинуться. Иногда важно подзарядить их энергией, вселив уверенность и спокойствие: «Все будет нормально. Давайте за мной», чтобы мы все вместе начали движение в правильном направлении.

#3. Отеческий — «Главное — люди!». Заботливый стиль руководства: «Ну да, с проектом не получилось, но главное, что команда у нас сохранилась, мы все находимся в ресурсе, и будет о чем внукам рассказать».

#4. Демократичный — «Хочу узнать ваше мнение!». При принятии любого решения важно узнать, что по этому поводу думает каждый член команды. Иначе, если не спросить мнение, кто-то может обидеться.

#5. Эталонный — «Делай, как я!». Воспитание личным примером — не лучший способ. Это, как известно, единственный способ воспитания. Видите вон ту гору? Нам туда. Я пошел, а вы подгребайте. В отличие от харизматического стиля, здесь лидер никого не подзаряжает и не убеждает. Он просто начинает делать так, как считает правильным. А все остальные, глядя на это, включаются.

У каждого из нас есть свой нативный стиль. Он складывается из особенностей личности, наших наблюдений за своими руководителями и лидерами, которые нам симпатичны. Какой этот стиль? Это то, что включается у вас при стрессе. Причем стресс у каждого означает что-то свое. Для кого-то это «пожар» по срокам. Для кого-то — уход важного сотрудника. Как вы себя проявляете в этих ситуациях? Это и есть ваш нативный стиль.

Каждый стиль хорош в своих обстоятельствах. При этом важно понимать, что нет стилей плохих и хороших. Каждый из них уместен в своем контексте.

Директивный стиль хорош в ситуации кризисов. Когда «пожар», руководитель четко говорит, кому и что делать. Если он будет разводить демократию, то решение мы примем уже на пепелище.

Харизматический стиль прекрасен, когда зреет реформа или мы начинаем что-то совсем новое. Инстинкт самосохранения уберегает людей от того, чтобы не вписаться туда, где они еще не были. И тут нужна подзарядка энергией.

Отеческий стиль будет очень к месту, когда людям тяжело. Подвыгорели — нужно проявить внимание, поддержать, дать время на восстановление. Иногда отеческим стилем дополняют директивный. Когда нужен результат, руководитель поднадавил на команду и потом, используя отеческий подход, проявил внимание и объяснил, что произошло и почему он так себя повел.

Демократичный стиль хорошо работает, когда у вас в команде суперзвезды. Вы спросили их мнение, учли его, и в общем решении теперь есть часть от каждого члена команды. А это добавляет сопричастности. И этот стиль перестает работать, когда у вас в команде джуны. Вы спросили их мнение, люди озвучили, рассчитывают, что мнение будет учтено. И что теперь делать?

Эталонный стиль уместен, когда вы все в команде — профессионалы. Не надо никого ни в чем убеждать. Я пошел, остальные подтянутся. И вместе мы сделаем все как надо.

Важная задача руководителя — понимать контекст и уметь менять свой стиль управления. При этом интересно, что ни один из этих стилей сам по себе не развивает людей. И поэтому часто добавляют шестой стиль:

#6. Развивающий или наставнический — «Попробуй сам!». 

Сравним два диалога:

Диалог №1:

— Я делаю, как мы договорились, но оно не работает.

— Значит, что-то делаешь не так. Тогда делай вот так.

Диалог №2:

— Я делаю, как мы договорились, но оно не работает.

— Сейчас не могу обсуждать. Попробуй выяснить, в чем именно и когда возникла проблема, а я скоро вернусь и мы вместе поищем решение.

(через какое-то время)

— Я нашел выход, теперь все получилось.

— Отлично. Как ты этого добился? 

— А вот что оказалось…

— Как насчет побочных эффектов?

— Вроде нет.

— Ну и замечательно.

Вы замечаете эту разницу? В первом случае есть оценка («делаешь что-то не так») и директивное указание («тогда делай вот так»). Во втором другой подход: возврат контроля за ситуацией и вера в человека («попробуй вот так»), поддержка («если что, вместе поищем решение»), присвоение опыта («как получилось решить?», «замечательно»).

Это другой стиль руководства, который включает в людях осознанность и ответственность. Осознанность — понимание того, как происходит то, что происходит, своей роли в этом + знание собственного опыта и восприятия. Ответственность — выбор, делать что-то по этому поводу или нет.

Что хотели бы предложить сделать вам сейчас, чтобы этот текст оказался максимально полезным для вас (раз уж вы дочитали до этого места :)):

Шаг №1. Подумайте, какой стиль руководства является вашим нативным? Как вы себя ведете в стрессе?

Шаг №2. Когда ваш нативный стиль руководства вам помогает, а когда мешает? Проанализируйте на конкретных примерах и ситуациях.

Шаг №3. К кому в вашей команде (семья тоже считается командой) вы хотели бы больше применять развивающий стиль?

А мы в следующий раз подробнее поговорим про развивающий стиль управления и проанализируем, чем наставничество отличается от коучинга. И то, и то развивает людей. Грань тонка, но есть важные различия. Не переключайтесь.

Успехов вам!

Ваша Школа менеджеров и тимлидов «Стратоплан»